Organisaties negeren of frustreren het leren.

Een lerende organisatie? Organiseer leren.

Als je een lerende organisatie wilt zijn, ben je het nog niet

Organisaties zeggen graag een lerende organisatie te willen zijn. Dat is te begrijpen. Een organisatie waarin men kan leren, van en met elkaar, is een organisatie die om kan gaan met veranderingen in de wereld. Of zoals Kolb het zegt: ‘leren is een holistisch proces van adaptatie aan de wereld.’

Om iets te zijn, is nodig dat eerst te worden. Daar gaat het mis. Iets worden is een verandering. Een verandering vraagt energie. Altijd. Volgens Van Dale is energie het ‘vermogen om arbeid te verrichten.’ Een lerende organisatie worden zonder arbeid verrichten? Dat gaat niet. Mijn ervaring is dat mensen (vooral leidinggevenden) nalaten de juiste arbeid te verrichten om een lerende organisatie te worden.

Het leerklimaat is het probleem

Er zijn twee actoren bij leren. De eerste is de persoon die leert. De tweede is de omgeving. Ik wil vooral bij dit tweede punt stilstaan. Met omgeving bedoel ik in dit geval de organisatie waarin de lerende persoon werkt. Hoe is het leerklimaat in organisaties? Mijn eravring is dat organisaties in veel gevallen het leren frustreren of op zijn minst negeren, in plaats van stimuleren. Het leerklimaat is in de meeste organisaties bedroevend.

Het leek mij goed om mijn ervaring eens wat breder te toetsen.

Vinden medewerkers het leerklimaat ook bedroevend?

Om dat te onderzoeken, zette ik op LinkedIn en Twitter een vragenlijst uit over de kwaliteit van het leerklimaat. De vragenlijst is toegespitst op het ontwikkelen van vaardigheden en competenties, niet op vakkennis als boekhouden of uitvoeren van een open hart operatie. Denk eerder aan presenteren, leidinggeven, samenwerken, verkopen en feedback geven. Je kent het wel, van die vaardigheden waar bedrijven veel geld aan uitgegeven om ze te ontwikkelen, waar vervolgens niemand wat mee doet in de praktijk.

De vragenlijst, gebaseerd op onderzoek van Burke & Hutchins (2007), meet of de voorwaarden voor een stimulerend leerklimaat voldoende aanwezig zijn. Het management heeft de taak ervoor te zorgen dat de organisatie voldoet aan deze voorwaarden. Het zijn vijf voorwaarden:

1. Strategische link
De mate waarin het voor medewerkers duidelijk is hoe het verbeteren van vaardigheden bijdraagt aan persoonlijke doelen, de resultaten van het werk en de doelen van de afdeling/organisatie.
2. Leermogelijkheden
De mate waarin medewerkers de tijd tijdens het werk en de werkzaamheden hebben om vaardigheden te kunnen verbeteren.
3. Support collega’s
De mate waarin collega’s elkaar feedback geven, helpen en stimuleren om vaardigheden te verbeteren.
4. Support manager
De mate waarin leidinggevenden hun medewerkers feedback geven, helpen en stimuleren om vaardigheden te verbeteren.
5. Verantwoording
De mate waarin medewerkers verantwoording moeten afleggen over het ontwikkelen van vaardigheden.

Rapportcijfer leerklimaat volgens de respondenten: een 5,4

De antwoorden op deze vragen leiden tot een rapportcijfer per voorwaarde en een rapportcijfer over de totale kwaliteit van het leerklimaat.

Zie hier het resultaat.

Dashboard leerklimaat public

Zouden alle respondenten bij elkaar in één bedrijf hebben gewerkt dan geven ze een onvoldoende voor het totale leerklimaat, een 5,4. Ik ben bang dat het bij de meeste organisaties niet anders is. Slechts twee voorwaarden scoren net voldoende: Strategische link en Leermogelijkheden. De respondenten hebben gelukkig de werkzaamheden waarin ze kunnen leren en een idee wat het ontwikkelen van hun vaardigheden op moet leveren.

Maar liefst 62% van de respondenten beoordeelt het leerklimaat in zijn organisatie als onvoldoende! Slechts 3% beoordeelt het leerklimaat in zijn organisatie op alle fronten als voldoende.

Hieronder zie je een opsplitsing per voorwaarde in twee subcategorieën.Grafiek leerklimaat

De ondersteuning door collega’s heeft de slechtste score. Men kent elkaars leerdoelen niet en geeft geen feedback.

Het is dus niet zo gek dat de meest leer- en verandertrajecten, trainingen en coaching weinig rendement opleveren. Hoe goed je die interventies ook inricht, zonder een stimulerend leerklimaat blijven de resultaten uit.

Een lerende organisatie? Organiseer leren.

Leren gaat niet vanzelf. Ook niet bij een heel gemotiveerde medewerker. De omgeving is van essentieel belang. De omgeving frustreert, negeert of stimuleert het leren.

Hier een aantal eenvoudig uitvoerbare tips voor een stimulerend leerklimaat, zodat de medewerker er in kan groeien en bloeien.

  1. Strategische link – vraag de medewerker op te schrijven hoe de te ontwikkelen vaardigheid bijdraagt aan persoonlijke en zakelijke doelen;
  2. Leermogelijkheden – geef de juiste werkzaamheden en expliciet de tijd om te oefenen tijdens het werk;
  3. Support collega’s – richt een proces in waarbij medewerkers elkaar observeren en feedback geven. Niet vrijblijvend en regelmatig (minimaal maandelijks). Leg vast;
  4. Support manager – maak tijd vrij om op geplande tijden feedback te geven en te bespreken. Leg vast;
  5. Verantwoording – Spreek af hoe vaak er gedragsexperimenten in de praktijk plaatsvinden en wie er wanneer om feedback wordt gevraagd. Houd de persoon eraan en gebruik punt 3, 4 en 5 als input voor functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Een lerende organisatie? Organiseer leren.

Jochem Westerhof

Dit artikel verscheen eerder op www.managementsite.nl