Meer rendement uit trainen en opleiden? Verbeter het leerklimaat. Deel 1: strategische link

Hier de vijf voorwaarden voor rendement uit trainen en opleiden door een stimulerend leerklimaat. Nummer één – Strategische Link.

Rendement trainingen slechts 6%

Ik las dat nieuwe vaardigheden voor vierennegentig procent worden opgepikt tijdens het werk. Blijft er nog zes procent over. Waar pikken ze dat op, die zes procent? In trainingen en cursussen, zegt het artikel. In Nederland geven organisatie zo'n slordige 2 miljard euro uit aan trainingen en opleidingen. Die 2 miljard zorgt dus voor zes procent van de nieuwe aangeleerde vaardigheden. Ik weet niet wat jullie er van vinden, meer ik vind daarmee het rendement uit trainen en opleiden bedroevend laag. Maar... het verbaast het mij niet.

De leidinggevende neemt geen verantwoordelijkheid

In mijn 14 jaar jaren als trainer en adviseur ben ik er achter gekomen dat trainen niet werkt. Tenminste dat alléén trainen niet werkt. De wijze waarop organisaties omgaan met ontwikkelen en leren, is over het algemeen niet slim. De leidinggevende neemt geen of te weinig verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van zijn lederwerkers. Dan heb ik het vooral over grote commerciële organisaties en de overheid.

Bij een bedrijf waar de oprichter nog de baas is, komt deze wijze van afschuiven van verantwoordelijkheid nauwelijks voor. Als een dolenthousiaste medewerker van dat bedrijf naar de baas schuine streep eigenaar stapt en vraagt of hij zich in mag schrijven voor een training, dan krijgt hij bij benadering het volgende antwoord: ‘Mmm, en waar is dat precies voor nodig? Wat levert het op? Er is vast iemand in ons bedrijf die daar al verstand van heeft, heb je daar al eens mee gesproken? Heb je er al een boek over gelezen? Of misschien kan ik je ergens bij helpen? Laat me de antwoorden op deze vragen weten, dan wegen samen af of het echt nodig is om die dure training te gaan volgen. En dan hoor je mijn besluit.’

Doelen? Geen idee!

Hoe anders gaat het bij bijvoorbeeld de overheid. Mensen worden om de haverklap naar trainingen gestuurd. Soms meerdere dagen training in één maand. Dat is volstrekt kolderiek en, erger nog, zinloos. Het heeft geen zin om mensen in een maand allerlei nieuwe vaardigheden aan te smeren. Iedereen weet hoe moeilijk het is om zelfs maar de kleinste wijzigingen in je gedrag aan te brengen.

Mijn vrouw laat na 15 jaar en herhaaldelijk en stevig aan dringen mijnerzijds, nog steeds het theezakje na gebruik op het aanrecht liggen. Goed, nu begrijp ik ook wel dat ik degene ben, die kleingeestig is over een onbeduidend theezakje en dat zij daarbij natuurlijk geen enkele intrinsieke motivatie voelt om dat theezakje weg te gooien, maar het punt is wel duidelijk. Zelfs bij gedrag dat je wel wenst te veranderen, blijft vaak een wens.

Terug van de spanningen in mijn privéleven naar de overheid. Hoe vaak maakte ik niet mee dat medewerkers in de overheid naar een training gaan, zonder duidelijk te hebben wat ze er voor zichzelf aan hebben (intrinsieke motivatie weetjewel). Laat staan dat ze weten op welke wijze het bijdraagt aan de doelen van de afdeling. Sterker, ze kennen die doelen nauwelijks. De doelen van de gemeente zijn al helemaal onbekend.

Strategische Link

Nummer één van de voorwaarden om leerklimaat te vebeteren, zodat het rendement op trainen en opleiden toeneemt: Strategische Link. Prachtig. Wil je dat medewerkers wat anders gaan doen dan ze deden? Help ze dan in te zien waarvoor ze het doen. Dat motiveert. Heel hip noemt iedereen dat ineens de WHY. Kijk maar in alle management boekjes, de goeroes verhalen erover en zelfs cognitief gedragspsychologen helpen je met het stellen van doelen die motiveren en haalbaar zijn. Koppel dus het leren aan doelen. Dat is niet alleen goed voor de motivatie, als bedrijf heb je dan ook nog iets aan die kostbare trainingen en leertrajecten.

Hoe zorg ik voor Strategische Link?

Strategische Link, dus koppelen aan doelen, betekent dat je aan een medewerker vraagt om op te schrijven – ja op te schrijven en niet zomaar even voor de vuist wegbabbelen – hoe zijn ontwikkeling of te volgen training volgens hem bij gaat bijdragen aan:

  1. de missie en visie van de organisatie (als die bestaat en op schrift gesteld is);
  2. de waarden van de organisatie (als die opgeschreven zijn)
  3. de doelen van de afdeling of het team;
  4. de resultaatafspraken en ontwikkelafspraken.

Nu is het zaak om het daar niet bij te laten. Maak, als je leidinggevende bent, tijd vrij om uitgebreid te bespreken wat je medewerker heeft op geschreven. Zijn jullie het er over eens? Laat de medewerker je overtuigen van nut en noodzaak. Wees daarin kritisch en stel regelmatig de vraag: ‘wat bedoel je daar precies mee?’

Aan alles is al eens gedacht

Dit geschreven hebbende realiseer ik mij natuurlijk dat ik niets nieuws vertel en gelukkig had ik die behoefte ook niet. Ook ik troost mij dan altijd met de gedachte dat Goethe zei, zo ongeveer: ‘Aan alles is al eens gedacht, het is vooral de kunst er elke keer weer aan te denken.’ Dus doe dat, denk er nog eens aan.

In volgende blogs komen de andere 4 voorwaarden aan bod. En een van die columns zal ook verklaren waarom ondernemers en organisaties met een goed leerklimaat zelden externe dure trainers nodig hebben, met hun chique materialen, extra overhead, zaalhuur met beamer en flipover en 28 cent per kilometer reiskosten. Miljarden uitgeven aan trainen en opleiden is onzin... als je niet eerst zorgt voor een stimulerend leerklimaat.

 Jochem Westerhof