Rendement uit opleiden en trainen? De voorwaarden. Nr. 4 (slot): Verantwoording

Hoe verbeter je het leerklimaat in je organisatie? Dat is de centrale vraag in deze serie blogs. Na de eerste drie voorwaarden Strategische LinkLeermogelijkhedenSupport en feedback dan nu de laatste in de serie: Verantwoording.

Moeite met verantwoording

Bij het woord verantwoording rijzen bij vele mensen de haren ten berge, vooral bij (HR) managers. Leidinggevenden lijken er vaak moeite mee te hebben consequenties te verbinden aan gemaakte afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. De harde kant, met zijn cijfers en getallen, dat gaat nog wel een beetje. Maar het loopt spaak als de leidinggevende consequenties moeten verbinden én uitvoeren aan de ontwikkeling van de zachte kant, de ontwikkeling van competenties en vaardigheden.

‘De medewerker moet toch zelf willen ontwikkelen?’

Veel gehoorde argumenten voor het niet of zelden afrekenen op het verbeteren van vaardigheden zijn:

  • dat persoonlijke ontwikkeling intrinsiek gemotiveerd moet zijn en dat consequenties in feite extrinsieke motivatoren zijn
  • dat mensen voor hun persoonlijke ontwikkeling vooral zelf verantwoordelijk zijn

Intrinsieke motivatie?

Het is zo dat intrinsieke motivatie een niet te onderschatten factor is. Intrinsieke motivatie is buitengewoon belangrijk voor een effectieve manier om jezelf te ontwikkelen. Veel mensen bedoelen echter iets anders met intrinsieke motivatie dan wat er feitelijk onder intrinsieke motivatie verstaan wordt. Dat je graag een doel wilt bereiken, is bijvoorbeeld geen intrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie heeft te maken met iets doen, het gaat om het plezier van de handeling zelf. Denk aan de sporter die de sport beoefent om de sport zelf, niet alleen om kampioen te worden.

Eigen verantwoordelijkheid?

Wat eigen verantwoordelijkheid betreft: er is maar één persoon die jouw vaardigheden kan verbeteren. Dat ben je zelf. Maar de kern van verantwoordelijk voor iets zijn is dat je er altijd op aangesproken mag worden. Dat betekent dus dat een leidinggevende (en eigenlijk iedereen) je ter verantwoording kan roepen.

Ter verantwoording roepen: verbind consequenties aan leergedrag

Als leidinggevende ben je alleen in staat via externe prikkels te motiveren. Je zit nu eenmaal niet in iemands hoofd. Je kunt mensen helpen keuzes te maken die verbonden zijn met de intrinsieke motivatie. Door goede vragen te stellen. Bijvoorbeeld over de voordelen van het nieuwe gedrag. Door ze taken aan te bieden waarin ze het gedrag wel ‘moeten’ inzetten en door ze tips en complimenten te geven.

En dus door mensen ter verantwoording te roepen en prettige en minder prettige consequenties te verbinden aan het wel of niet vertonen van gedrag.

Let op: zorg voor de juiste consequenties per persoon. Voor je het weet geef je een beloning (‘Alsjeblieft, een salarisverhoging voor het goede werk van het afgelopen jaar!’) die de medewerker als straf ervaart (‘Maar zo’n klein beetje meer salaris voor al dat harde werk?! Tssss…. denken ze dat ik gekke Henkie ben, ofzo?’). Misschien was een bloemetje en een openbare ode aan het goede werk al genoeg.

 

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.